ユニオンショップ制

ユニオンショップ制とは

会社に雇用された場合、一定期間内に一定の労働組合に加入しなければならず、また、加入した労働組合から除名または脱退したときは解雇されるという労働協約上の条件を「ユニオンショップ制」といいます。
(労働組合法第7条第1項)


ユニオンショップ制は、組合の統制力の推進、使用者による労働組合の承認という趣旨で広く実際されている制度です。


労働組合が有効にユニオンショップ協定を締結するためには「特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する」ものであることが必要とされます。


「過半数」とは、使用者の利益代表を除外した労働者の過半数と解されます。


この条件に適合しない労働組合が締結したユニオンショップ協定は、無効とされます。


また同様に、協約の締結時には当該労働組合が従業員の過半数を代表していたとしても、その後において過半数を失った場合、ユニオンショップ協定は失効すると考えられています。


なお、ユニオンショップ条項において、組合員の脱退・除名の際、解雇については別途協議するなどの条項を入れ、使用者の意思を尊重するケースがあり、俗に「尻抜けユニオンショップ」などと呼ばれています。

ユニオンショップに対する裁判所の判断

組合に入らない自由、組合選択の自由に反するものとしてユニオンショップ協定は無効だという考え方もあります。


しかし、一般的には、多数組合(過半数組合)という要件さえ満たせば、有効であるとされています。


ただし、次の場合、協定の効力は及ばないとされています。

  1. ユニオンショップ協定締結時に他の労働組合に加入している場合
  2. 締結組合からの脱退者または被除名者が他の労働組合に加入した場合
  3. 締結組合からの脱退者または被除名者が新たな労働組合を結成した場合

ユニオンショップに基づく除名組合員の解雇要求

正当な行為だとする判例もありますが、複数組合が存在し、過半数組合との間にのみユニオンショップ協定が結ばれている場合だと、同様の解雇要求は、会社の実現しうる能力及び責任を超えているとも解されます。

現在の裁判例からいうと、ユニオンショップ協定に基づく解雇が解雇権濫用と評価されないのは、脱退者ないし被除名者(除名が有効な場合に限る)が、いずれの労組にも加入せず、また新たな労組を結成しようともしない場合だけであるということになります。

労働組合から除名された労働者に対しユニオンショップ協定に基づく労働組合に対する義務の履行として使用者が行う解雇は、除名が無効な場合には使用者に解雇義務が生じないから、客観的に合理的な理由を欠き、社会的に相当なものとして是認することができない。


他に解雇の合理性を裏付ける特段の理由がない限り、解雇権の濫用として無効である。


東海運輸事件 大阪地裁 H15.11.12

ユニオン・ショップ協定のうち、締結組合以外の他の労働組合に加入している者および締結組合から脱退または除名されたが他の労働組合に加入し、または新たな労働組合を結成した者について使用者の解雇義務を定める部分は、民法90条により無効であり、本件締結組合を脱退して他の労働組合に加入した原告2名に対する解雇は、他の解雇の合理性を裏付ける特段の事由もなく、解雇権の濫用として無効である。


近畿ハイウェイサービス事件 大阪地裁 H15.5.23

ユニオン・ショップ協定は、労働者が労働組合の組合員たる資格を取得せず、又はこれを失った場合に使用者をして当該労働者との雇用関係を終了させることにより、間接的に労働組合の組織の拡大強化を図ろうとする制度であるが、他方労働者には、自ら団結権を行使するための労働組合を選択する自由があり、また、ユニオン・ショップ協定を締結している労働組合の団結権と同様、同協定を締結していない他の労働組合の団結権も等しく尊重されるべきであるから、ユニオン・ショップ協定によって労働者に対し、解雇の威嚇の下に特定の労働組合への加入を強制することは、それが労働者の組合選択の 自由及び他の労働組合の団結権を侵害する場合には許されないものというべきである。


したがって、ユニオン・ショップ協定のうち、締結組合以外の他の労働組合に加入している者及び締結組合から脱退し又は除名されたが、他の労働組合に加入し又は新しい労働組合を結成した者についての使用者の解雇義務を定める部分は、右の観点からして、民法90条により、これを無効と解すべきである。


そうすると、使用者が、ユニオン・ショップ協定に基づき、このような労働者に対してした解雇は、同協定に基づく解雇義務が生じていないのにされたものであるから、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当なものとして是認することはできず、解雇の合理性を裏付ける特段の事由がない限り、解雇権の濫用として無効であるといわざるを得ない。


※同種の判例には、日本鋼管鶴見製作所事件(最高裁 H1.12.21)、大阪名鉄観光バス事件(大阪地裁 H11.3.29)、本四海峡バス事件(神戸地裁 H13.10.1)などがあります。

ユニオンショップ協定に基づいて労組から除名された者を解雇したケース。


裁判所は会社側の除名への働きかけなどを問題だとし、被解雇者に対して100万円の慰謝料支払を命じた。


ユニオン・ショップ協定に基く解雇は、一般的には不法行為を構成することはないが、会社自身が組合の統制処分に不当介入し、違法な除名を強要した等の特別の事情がある場合には、その解雇はユニオン・ショップ協定に基くという形式をとっていたとしても、右除名および解雇が無効であることを認識していたか、あるいは認識しえたのにそれを怠り解雇したものとして、被解雇者に対する不法行為を構成することがあるのは言うまでもない。


・・・本件の場合においては、被告会社に本件除名処分および解雇が無効であることの認識があった(特に前記解雇禁止仮処分決定が事前に告知されていた)とまでは認め難いとしても


・・・被告会社としては、右一切の経緯を明らかにして法律専門家たる弁護士の意見を聞く等相当の注意をすれば、本件除名処分および解雇が客観的に合理性のないものとして無効であることを認識できたはずであるから、本件解雇をなすべきではなかったのに、右相当の注意を怠り、組合に対し積極的に処分を働きかけ、同処分がなされるやたやすく本件解雇の意思表示をしたものと認めるのが相当であり、しかも前記解雇禁止仮処分決定がなされたのに拘らず敢えて解雇を撤回せずこれを維持しているのであるから、被告会社の原告らに対する本件解雇処分は、少なくとも過失により原告らの権利を侵害する不法行為であると言わなければならない。

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