複数組合の場合の不当労働行為

使用者の中立保持義務

複数の組合が同一企業に併存した場合、団体交渉における使用者の態度如何によっては、種々の問題を生ずることがあります。

  1. 少数組合所属の組合員に対する賃金・処遇などの労働条件差別
  2. 少数組合に対する便宜供与の差別
  3. 妥結組合に所属する組合員には賃上げ(一時金支払)をし、他方には支払わない

複数の労働組合が存在する場合に、複数の労働協約が締結され、その間にたままた内容的差違があったとしても、それが団体交渉の結果であるならば、特段問題はありません。


しかし、使用者は中立的な立場でこれに接する義務があります。


合理的な理由なしに、両組合に対して異なる条件を提示したり、一方の組合に対しては、自己の一次回答に固執し、他方とはその要求を容れてより高額で妥結するなどは、ある特定の組合ないしその組合員について不利益な取扱いをすることになって、不当労働行為に該当すると判断される場合が多いと思われます。


併存組合の一方にだけビラ張りを禁止したり、それを理由に処分したりすることも許されません。


最高裁の立場を要約すれば、「各組合に同一条件の内容を提示し、しかもその内容が合理的であり、対応が合目的的なものであれば、取引事由の観点から見て、原則として、不当労働行為の問題は生じないが、例外的に、使用者の反組合的な意図が決定的動機となっているような特段の事情があるときは、団体交渉の結果としてとらえられている行為についても、支配介入の不当労働行為が成立する」ということになります。


ただし、多数の組合員を有する組合と、少数組合が併存した場合、使用者が多数組合との交渉結果に重点を置くことは、自然であり不当とはいえません。


これに対し少数組合が自己の提示する条件に固執し、その結果、少数組合内部の動揺や団結権の低下を招いたとしても、使用者に不当労働行為の意思があったと判断することはできません。(日産自動車事件 最高裁 S60.4.23)


逆にいえば、使用者がはじめから一方の組合の弱体化を狙って行った行為だとすれば、例外的に不当労働行為とされる余地があることになります。

査定による差別

裁判所の代表的見解は労組法7条1号と3号を分けて査定差別を判断しています。(北辰電機製作所事件 東京地裁 S56.1022)


労組法7条3号(支配介入)の場合は、いわゆる「大量観察方式」の適用が可能です。

  1. 申立組合員の査定が全体として他組合に比べて低い事実
  2. 申立組合員と他組合員の提供した労働の質・量に全体的にみて隔たりのないこと
  3. 使用者が申立組合を嫌悪していること

上記を立証できれば、使用者がこれを反証しない限り、不当労働行為が成立するとされています。


これに対し、労組法7条1号(組合加入脱退による差別)の場合、個々の組合員についての不利益取扱が判断されなければならないと考えられています。

昇格による差別

労働委員会は、同期入社者との比較という手法で不当労働行為を認定して救済命令を発する傾向にありますが、裁判所がこれを取り消すというような事態が続いています。

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