労働協約とは

労働協約の効力

労働協約は、「書面に作成し、労使双方が署名し、又は記名押印すること」が効力発生要件となっています。


逆にいえば、書面に作成しないものはもちろん、両当事者が署名(サイン)又は記名押印しないものも、労働組合法による労働協約ではないことになり、効力は生じません。


録音されたもので日付もあり、証拠能力があったとしても、労働協約にはなりません。


労使間の合意文書の表題が「覚書」「了解事項」等の名称であっても、労働組合法第14条に該当すれば労働協約といえます。(青森放送事件 青森地裁 H5.3.16)


団体交渉記事録であっても、労使双方が署名したものであれば、その内容によっては労働協約と解されることがあります 。(東京12チャンネル事件 東京地裁 S43.2.28)

労働協約の当事者

労働協約の当事者は、社長と委員長とは限りません。


職場闘争において、そのとき対応していた管理職と職場員の間で交わされたものであっても、要件を満たしていれば労働協約になります。


後日、社長権限がない者が勝手にやったことだと主張して一方的に破棄された場合には、不当労働行為となります。

包括協約と個別協約

労働協約は形式的には2種類に分類できます。


個別協約
賃金協定、退職金協定など、特定の事項についてのみ協定したもの。


包括協約
労働条件その他の事項を包括的に協定したもの。
労使関係の基本事項、ショップ制、労働条件、団体交渉、苦情処理、争議行為のルールなどについて、全般的に規定されている。

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