ストライキと賃金カット
ストライキの賃金カットの考え方
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ノーワーク・ノーペイの原則
ストが実施された場合、実際の労働の対価にあたる賃金については、賃金請求権は発生しないのが原則です。
ストライキに参加した組合員は、労務の提供をしていないのですから、実際の労働の対価である賃金を支払う義務は使用者にないわけです。
むしろ、争議行為のために労務を提供しなかった時間に対して賃金を支給することは、労働組合に対する経費援助になるため、不当労働行為であると解されます。（S27.8.29 労収3548号）
これが「ノーワーク・ノーペイの原則」といわれるものです。
通常の欠勤の際、カットしていなくても、あるいは低率のカットしかしていなくても、ストライキの場合には、労働の提供のなかった時間に対応する賃金をカットすることができます。
賃金は「法令、雇用契約、労働協約、就業規則、慣行等において特段の根拠のない限り、所定の就業時間中現実に就労した時間に対応して具体的請求権が発生するのであり、通常の欠勤にせよ争議行為としての不就労にせよ、現実に就労しなかった時間に対応する賃金請求権は発生しないのが原則である。
・・・給与規定17条において、欠勤の場合は1日につき右基本金額の100分の1、遅刻、早退の場合は1回につき、300分の1を控除する旨の規定があるが、欠勤、遅刻、早退の用語は一般に、従業員が雇用契約上就労義務を負っているにかかわらず就労しない場合に用いるものであって、従業員の争議権の行使としてストライキが行われ、このため雇用契約上の就労義務が一時的に免除され使用者の労務指揮権も排除されるに至る場合の不就労は、右概念にあてはまらないと見るべきである。
・・・欠勤の場合に本来なら1日につき月額の25分の1の削減をすることができるのに、これをわずか100分の1の控除にとどめることとしたのは、欠勤は従業員のそれなりの一身上の都合がある場合が一般であることを考慮した恩恵的な措置であるとともに、他面かかる不就労に対してはただ賃金を削減するだけでなく勤怠上の考課の対象となしうるという意味もあるからと考えられる。
・・・右のとおりであるから、ストライキによる不就労につき右給与規定の定めを適用ないし準用すべき根拠は・・・これを認めえず、被告が選定者らの本件各ストライキによる前示の不就労時間に対応して、その割合により賃金を削減したのはそれなりの理由がある。
日揮化学事件 東京地裁 S52.12.21
賃金カットできる範囲
しかし、この原則は、契約解釈上の原則ですから、別段の定めを設けることが否定されることにはなりません。
たとえば、純粋な月給制であれば当然にカットされるというわけではないのです。
また逆に、賃金カットできる範囲が賃金の性質から当然に決まるというわけでもありません。
1日のストライキがあった場合は、月額から1日分の賃金を差し引くことは当然認められていますが、どのような賃金項目（家族手当や住宅手当など）についてカットできるかは、見解が分かれています（欠勤の場合は、当事者に定めに委ねられている）。
生命保険会社の外務職員に対して、一律定額を支給されてきた勤務手当および交通費補助について、最高裁は、労働協約等に別段定めがなければ、当然には削減しうるものではないとの見解を示しました。（明治生命事件 最高裁 S40.2.5）
しかしその後の判例では、賃金カットできる範囲は、労働協約などの定めや労働慣行の主旨に照らして判断されるとして、ストライキの場合に家族手当を就業規則の規定に基づき約20年間カットしてきたことを認めています。（三菱重工業 長崎造船所事件 最高裁 S56.9.18)
いずれにせよ、賃金カットをする場合に、どの範囲までとするかについて、労働協約等に明記しておくことが必要だといえます。
こうした立場に立つならば、就業規則や労働協約等に、一時金の算定にあたってスト参加日数等を欠勤日数とする趣旨の定めがあるなど、それが是認されていれば、一時金からも賃金カットが可能ということになります。
なお、行政解釈は、従来から賃金二分論とは反対の立場をとっています。
一般の賃金と同じく家族手当についても、その支給条件の如何にかかわらず争議行為の結果契約の本旨に従った労働の提供のなかった限度において支払わなくても法第24条の違反とはならない。
S24.8.18 基発第898号
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